Abschiedskultur auf dem Prüfstand

Aktualisiert: Sept 2

Über den Umgang mit zukünftigen Pensionisten im Unternehmen


Wie findet der Abschied von Mitarbeitern, die in die Pension wechseln, in Ihrem Unternehmen statt? Wird es bis zum letzten Tag peinlichst vermieden, darüber zu reden, damit man dem Mitarbeiter nicht zu nahe tritt? Besteht Ihre Aufgabe als HR-Manager darin, am letzten Arbeitstage eine – möglichst launige – Rede zu halten? Und die Aufgabe Ihrer Sekretärin darin, ein passendes Abschiedsgeschenk zu besorgen?

Wenn Sie es tunlichst vermieden haben, mit dem Mitarbeiter über seinen Abschied vom Berufsleben zu reden, wird Ihnen vielleicht auch entgangen sein, dass die Enttäuschung über dieses „Tot-schweigen“ beim zukünftigen Rentner riesengroß ist. Er fühlt sich, schon bevor er in Pension ist, auf das Abstellgleis gestellt, er spürt schmerzhaft seinen Bedeutungsverlust und wird – je nach Gemütslage - auf innere frühzeitige Kündigung umstellen, oder mit Ärger und Geringschätzung an die Aufgabe des Wissens- und Know How-Transfers herangehen.


Was dann passiert, liegt auf der Hand: es verabschiedet sich nicht nur ein Mitarbeiter auf „nimmer Wiedersehen“, sondern mit ihm verschwindet wertvolle Erfahrung und Know How. Unter Umständen nimmt er Wissen mit, das nicht an den/die Nachfolger übergeben werden konnte. Und ebenso verschwindet eine potenzielle Fachkrafts-Ressource, die einspringen kann, wenn gerade Not am Mann ist.

Dabei ist es gerade im Hinblick auf den zu erwartenden Facharbeiter-Mangel ein Gebot der Stunden, beim scheidenden Mitarbeiter das Gefühl der Verbundenheit mit dem Unternehmen zu erhalten.


Eine zusammenfassende Betrachtung der Recherche- und Untersuchungsergebnisse bei Unternehmen zu diesem Thema legt nahe, dass diese negativen Auswirkungen sehr wohl im Bewusstsein des HR-Managements verankert sind. Hilfreiche Antworten und Vorgangsweisen scheinen sich aber noch nicht flächendeckend etabliert zu haben.

Ausgenommen sind allerdings jene Unternehmen, in denen das HR-Management nach den Prinzipien der lebensphasen-orientierten Personalpolitik agiert. Diese Orientierung im Umgang mit dem Mitarbeiter und deren Lebensumbrüchen führt dazu, dass auch die Phase des Austritts und „baldige Pensionierung“ einen höheren Stellenwert und mehr Aufmerksamkeit erhält.

Mitarbeiter im Alter von 55plus sind in Zeiten des immer größer werdenden Fachkräftemangels eine nicht zu unterschätzende Personalressource. Wenn es gelingt, durch respektvolle Berücksichtigung der spezifischen Bedürfnisse, die Bindung an das Unternehmen zu erhalten, werden sie weiterhin gerne wertvolle Beiträge für den Erfolg des Unternehmens leisten, bzw. keinesfalls vorzeitig in die innere Kündigung abdriften und damit die Qualität der Übergabe an den Nachfolger gefährden.


Die Aufgaben und Ziele des strukturierten Vorbereitungsprozesses sind mannigfaltig.

Für das Unternehmen geht es um eine einvernehmliche Planung des Zeitraums, den der Mitarbeiter bis zu seiner Pensionierung noch im Unternehmen verbringt. Es gilt, klar anzusprechen, wann der Zeitpunkt der Pensionierung angedacht ist, welche Form für den Mitarbeiter ideal wäre. Manche wollen vollen Einsatz bis zum letzten Tag und für manche ist es optimal, wenn sie sich durch Teilzeit-Regelungen langsam auf das Ende des beruflichen Lebens vorbereiten können.

Ebenso muss geklärt werden, wie Know-How und Wissenstransfer bestmöglich gelingen kann und in welcher Form der Mitarbeiter auch nach seiner Pensionierung eventuell zur Verfügung stehen will und in welcher Form. Vielleicht sieht sich der zukünftige Rentner als Teil der Personalreserve. Er steht zur Verfügung, wenn die Auftragslage hoch und die Ressourcen knapp sind. Oder er sieht sich als Mentor für neue Mitarbeiter, oder aber als Berater in zeitlich befristeten Projekten.



Für den Mitarbeiter hat die vorausschauende Beschäftigung mit der Zeit nach der Pensionierung einen massiven Einfluss auf die Zufriedenheit und die Gesundheit im 3. Lebensabschnitt. Das Gefühl der Wertschätzung und des Respekts das durch die Unterstützung im Unternehmen entsteht, erleichtern den Abschied und den Einstieg in den 3. Abschnitt des Lebens.

Dabei sind folgende Themen von essentieller Bedeutung

-) Klärung der finanziellen Auswirkungen diverser Ruhestandsmodelle, Entscheidungshilfe bei

Der Wahl des Ausstiegs-Modells

-) gesundheitliche Präventionsmaßnahmen, die die Gesunderhaltung auch über die Zeit der

Beschäftigung im Auge hat

-) Auseinandersetzung mit sinnstiftender Tätigkeit nach der Pensionierung.

In diesem Prozess kann auch die Frage der Weiterbeschäftigung im jetzigen

Unternehmen geklärt werden. Der Mitarbeiter erhält im Rahmen eines Coaching-Prozesses

Die Möglichkeit, seine Ideen und Beschäftigungswünsche in Form und Ausmaß zu

Definieren. Dies kann dann mit den Erfordernissen des Unternehmens im Zuge der

Austrittsgespräche in Übereinstimmung gebracht werden.



Mein Angebot und meine Aufgabe als 55plus-Coach sehe ich vor allem darin, die zukünftigen Rentner in ihrer Auseinandersetzung mit dem nachberuflichen Leben zu unterstützen. Es ist oft schwierig für den Vorgesetzten oder dem Mitarbeiter der HR-Abteilung die notwendige Neutralität in diesem Prozess zu vermitteln. Der Mitarbeiter soll nicht den Eindruck gewinnen, das Unternehmen verfolgt bei der Klärung der für seine Zukunft so wichtige Frage, bestimmte Ziele. Deshalb ist zu raten, einem externen Coach, der eine gewisse Spezialisierung für die Fragen von Lebensumbrüchen mit sich bringt, diese Aufgabe anzuvertrauen. Der Coach wird, je nach Ausgangssituation und Anzahl der betroffenen Personen einen stimmigen Prozess gestalten. In Workshops, in kleinen Arbeitsgruppen und/oder in Einzelgesprächen ist er dem Mitarbeiter ein wertvoller Begleiter.

Idealerweise beginnt dieser Prozess mindestens 1 Jahr vor Pensionsantritt und ermöglicht die laufende Auseinandersetzung und Klärung durch regelmäßige Meetings.


Die Vorgangsweise, wie oben beschrieben, stellt eine absolute win-win-Situation dar. Noch nicht erwähnt habe ich den Image-Gewinn der Unternehmen als guter Arbeitgeber, der sich auch bei der Rekrutierung von jüngeren Mitarbeitern bezahlt macht.


55plus-Coaching ist mir ein großes Anliegen, es ist mein Herzensprojekt. Deshalb wünsche ich allen zukünftigen Pensionisten einen Arbeitgeber der Übertritt in die Pension und die Gestaltung des Abschieds auch zu einer Unternehmensaufgabe macht.


Kommen wir ins Gespräch!

praxis@55plus-coach.com oder rufen Sie mich an 0664 4101617




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MARIA TOPF

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